１．いきがいは人生の目的と方向性を明確化する
「いきがい」は、人生における羅針盤のような役割を果たします。自分が何を大切にし、何を目指しているのかを明確にすることで、日々の行動に意味と方向性が生まれます。これにより、迷いや不安が軽減され、充実感と満足感を得やすくなります。

２．モチベーションと活力の向上につながる

「いきがい」に沿った活動は、内発的なモチベーションを高め、活力を与えます。困難な状況に直面しても、それを乗り越えるための原動力となり、レジリエンスを高める効果も期待できます。

３．ストレス軽減とメンタルヘルスの向上に役立つ

「いきがい」に集中することで、日々のストレスから解放され、心の安定を保ちやすくなります。また、自己肯定感や自己効力感が高まり、メンタルヘルスの向上に繋がります。

４．人間関係の質の向上にも寄与

「いきがい」を共有できる仲間との繋がりは、深い満足感と幸福感をもたらします。また、自分の価値観を理解してくれる人との関係は、より深い信頼と絆を築くことに繋がります。

５．社会貢献と自己実現を図る

「生きがい」は、社会に貢献し、自己実現を達成するための原動力となります。自分の才能や能力を社会のために活かすことで、より大きな喜びと満足感を得ることができます。

6. 健康寿命の延伸
研究によると、「生きがい」を持っている人は、持っていない人に比べて健康寿命が長い傾向があります。これは、「生きがい」が心身の健康に良い影響を与えることを示唆しています。

組織開発における氷山モデルとは、組織を海に浮かぶ氷山にたとえ、目に見える「氷山の一角」部分だけでなく、水面下に隠れた「大部分」にも目を向けることで、組織の課題や可能性をより深く理解しようとする考え方です。

１．氷山モデルの構造
水面上（氷山の一角）
具体的な事象、行動、成果: 目に見えやすく、把握しやすい部分です。例えば、売上、顧客満足度、離職率などが挙げられます。

 水面下（氷山の大部分）
価値観、信念、文化: 組織のメンバーが共有する価値観や信念、組織の文化など、目に見えにくい部分です。
思考パターン、感情: メンバーの思考パターンや感情、人間関係など、より深層にある部分です。

２．氷山モデルの活用
組織開発においては、水面上（氷山の一角）の課題解決だけでなく、水面下（氷山の大部分）にある根本的な原因に目を向けることが重要です。例えば、売上低下という課題に対して、表面的な販売戦略の見直しだけでなく、組織文化やメンバー間のコミュニケーション不足など、より深層にある問題にアプローチすることで、根本的な解決につながる可能性があります。

３．氷山モデルのメリット
課題の根本原因の発見
目に見える問題だけでなく、その背景にある根本的な原因を深く探求できます。

組織全体の理解
組織の構造や文化、メンバーの価値観などを包括的に理解できます。

効果的な解決策の策定
表面的な対応ではなく、根本的な原因に基づいた効果的な解決策を策定できます。

 ４．氷山モデルの注意点
可視化の難しさ: 水面下の要素は目に見えにくく、把握が難しい場合があります。
主観的な解釈: 水面下の要素は、解釈する人によって異なる場合があります。

なぜ組織開発が重要なのか？

変化への適応力向上:
ビジネス環境は常に変動しており、企業はそれに迅速かつ柔軟に対応する必要があります。組織開発は、組織の構造や文化を柔軟にし、変化に適応できる組織へと変革を促します。

従業員のエンゲージメント向上:
従業員のエンゲージメントは、企業の生産性やイノベーションに大きく影響します。組織開発は、従業員の成長を支援し、組織への帰属意識を高めることで、エンゲージメント向上に貢献します。

パフォーマンス向上:
組織開発は、チームワークの強化、コミュニケーションの改善、リーダーシップ開発などを通じて、組織全体の生産性を向上させます。

イノベーション促進:
組織開発は、従業員の創造性を刺激し、新しいアイデアを生み出すことで、イノベーションを促進します。

 組織開発を日々の経営に取り入れるメリット

問題解決能力の向上:
組織開発の考え方を取り入れることで、組織が抱える問題を客観的に分析し、根本的な解決策を見つけ出す能力が向上します。

意思決定の質向上:
組織開発は、多様な視点から問題を捉え、より良い意思決定をサポートします。

組織文化の醸成:
組織開発を通じて、企業が目指す理想の組織文化を醸成することができます。

人材育成の強化:
組織開発は、従業員の成長を支援し、組織全体の人的資本を高めます。

日々の経営に組織開発の考え方を導入する方法

 トップマネジメントのコミットメント:
組織開発はトップダウンで推進することが重要です。トップマネジメントが組織開発の重要性を認識し、積極的に取り組む姿勢を示すことが求められます。

従業員の参画:
組織開発は、従業員の意見やアイデアを取り入れることで、より効果を発揮します。従業員が主体的に組織開発に関わる機会を設けることが重要です。

継続的な学習と改善:
組織開発は、一度実施すれば終わりというものではありません。継続的に学習し、改善を重ねることが重要です。

外部専門家の活用:
組織開発は、専門的な知識や経験が必要となる場合があります。外部の専門家を活用することで、より効果的な組織開発を推進することができます。

組織開発の具体的なテーマ例

 チームビルディング
リーダーシップ開発
組織文化改革
変革マネジメント
ダイバーシティ＆インクルージョン

組織開発の手法例
ワークショップ
コーチング
アセスメント
サーベイ
シミュレーション

■マインドセット

①中間管理職の重要性を認識させる
組織がなぜ変革を必要としているのか、そして変革によってどのような未来を築きたいのかを具体的に説明します。

②中間管理職の役割を明確にする
変革における中間管理職の役割を明確にし、彼らが組織変革の成功に不可欠な存在であることを強調します。

③成功事例を共有:
他の企業における中間管理職が組織変革を成功させた事例を共有し、彼らにモチベーションを与えるとともに、具体的な行動指針を示します。

■参加型プロセス

①目標設定の共同化

中間管理職と一緒に目標を設定し、変革プロセスへの参画意識を高めます。

②アイデア創出の促進

ブレインストーミングやワールドカフェ等のワークショップを通じて、中間管理職から積極的にアイディアを引き出し、変革への提案を募ります。

③成功体験の共有
小さな成功体験を共有し、モチベーションを維持するとともに、変革に対するコミットメントを高めます。

■抵抗への対応
①抵抗の原因を分析

中間管理職が変革に抵抗する原因を具体的に分析し、その原因に応じた対応策を講じます。

②共通認識の醸成
定期的なコミュニケーションを通じて、組織全体で共通の認識を醸成し、変革に対する理解を深めます。

③サポート体制の構築: 中間管理職が困ったときに相談できるようなサポート体制を構築し、中間管理職が安心して変革に取り組めるようにします。

１．経営理念、クレド、行動指針の定義

・経営理念：企業が社会に対して果たすべき使命や存在意義を、簡潔かつ明確に表現したもの

・クレド：企業の従業員が共有すべき価値観や行動規範を、より具体的に定めたもの

・行動指針：経営理念やクレドに基づき、従業員が日常業務において具体的にどのように行動すべきかを定めたもの

2. それぞれの役割

経営理念：企業の方向性を示し、意思決定の指針となる従業員に一体感を生み、組織の士気を高める顧客や取引先、社会に対して企業の姿勢を伝える

クレド：従業員が共有すべき価値観や行動規範を明確にし、倫理的な行動を促進する採用や人事評価の基準となる顧客や取引先との信頼関係を築く

行動指針：経営理念やクレドを具体化し、従業員の日々の行動を導く研修や教育の教材となる業務の効率化や品質向上に貢献する

3. 関係性

経営理念は、クレドと行動指針の土台となるものです。クレドは、経営理念をより具体化し、従業員の行動規範として定めたものです。行動指針は、クレドに基づいて、従業員が日常業務において具体的にどのように行動すべきかを定めたものです。

4. 活用方法

経営理念：社内報やホームページなどで公開し、従業員に浸透させる経営会議や研修などで経営理念を共有し、意思決定に反映させる顧客や取引先とのコミュニケーションの中で、企業の姿勢を伝える

クレド：採用パンフレットや社員証に記載し、従業員に周知徹底する研修や教育の中で、クレドに基づいた倫理的な行動を指導する顧客や取引先とのコミュニケーションの中で、企業の価値観を伝える

行動指針：マニュアルやハンドブックを作成し、従業員に配布する研修や教育の中で、行動指針に基づいた具体的な行動を指導する業務の評価や考課制度に反映させる

5. それぞれの違いを踏まえた活用

経営理念は、企業全体の方向性を示すものであり、長期的な視点で活用することが重要です。クレドは、従業員の行動規範として活用することで、企業文化の醸成に貢献することができます。行動指針は、日常業務における具体的な行動を定めるものであり、短期的な視点で活用することが重要です。

▶取材頂いた内容

1 主に扱っている研修のテーマについて教えてください。

2 どのような課題を抱えた企業さまから研修の依頼が多いのでしょうか？

3 貴社の研修ならではの強みを教えてください。

4 研修のカリキュラムづくりで工夫されていることがあれば教えてください。

5 講師さまの特徴や強みなどを教えてください。

6 研修を実施した企業さまでの成果やうれしいフィードバックなど印象的なエピソードがあれば教えてください。

7 最後に、どの企業に研修を依頼しようか迷っている方にメッセージをお願いいたします。

8 キャリアリーダーシップLab.の基本情報

誰しもが避けられない感情の変化に適切に対応する

キャリアのセンターフィールドであるWill、Can、Mustの見つけ方、拡げ方の実践ポイントを学習し、個人と組織が共によくなるためのキャリアデザインの実現に向け、第一歩を踏み出せるようになっていることがゴールです。

カリキュラム／プログラム

【1】 オリエンテーション

【2】キャリア自律、プロティアン・キャリア

【3】キャリアのセンターフィールド

【4】Mustを正しく捉える

【5】Canを見つけ拡げる

【6】Willを見つけ、拡げる

【7】まとめ

・キャリア支援者（管理者）向けキャリアデザイン研修：大手信販会社様
・新入社員向けキャリアデザイン・目標設定研修：大手通信会社_グループ会社様
・新任管理者研修（目標設定、1on1、評価とフィードバックの基本）：大手通信会社様
・大学生向け自己分析ゼミ：関西私立大学様
・大学生向け自己PR作成ゼミ：関西私立大学様
・ミドル・シニア世代向けキャリアデザイン研修：大手通信会社様（対面実施）
・キャリア自律研修（管理者向け）：大手ハウスメーカー様
・ミドル・シニア世代向けキャリアデザイン研修：大手高速道路会社様（対面実施）
・問題解決力向上研修：大手通信会社様（対面実施）
・キャリアデザイン研修：中堅システム開発会社様
・大学生向けプレゼンテーション力向上研修：関西私立大学様（対面実施）
・新任管理者研修：大手システム開発会社様
・キャリア支援者（管理者）向けキャリアデザイン研修：大手食品・飲料メーカー様
・インバスケット研修（中堅社員）：大手通信会社様（対面実施）
・評価者研修（目標設定と期中の管理と支援）：大手通信会社系電子部品メーカー様
・リーダー向けマネジメント研修：大手デバイスメーカー様（対面実施）
・ミドル・シニア世代向けキャリアデザイン研修：大手流通会社様（対面実施）
心理的安全な組織作り研修：地方自治体就労支援事業様（対面実施）

評価のプロセスでどのような問題が生じるか、理解できているでしょうか。またチームメンバーからの評価に対する不満や意欲低下、さらには離職という問題が起きていないでしょうか。多くの課題は、プロセスの理解不足や、目標設定、フィードバック方法が原因です。

評価制度は目標を設定し評価するプロセスですが、その評価までは半年間〜1年間という長い期間になります。活動状況を観察し、目標達成に向けた支援を行っていく必要があります。また、評価して終了ではなく、評価結果から次なる成長に向け育成課題を設定することが必要です。

このコンテンツでは、長年大企業向けに最先端の動向を踏まえた評価者・マネージャー研修を行う森田祐司氏が、目標設定から評価、フィードバックまでのPDCAサイクルを詳しく解説しています。

適切な評価プロセスを理解し、効果的なコミュニケーションを図ることで、チームの連携強化と業績向上が可能です。評価面談の意味と意義を再確認すること、そして評価制度の真髄を学び、管理職としてのスキルを一段と高めることができます。
https://www.youtube.com/watch?v=TC9xsVgeTuA

1on1ミーティングが定着化しない5大原因と解決策

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に個別面談を行い、仕事やキャリア、モチベーションなどについて自由に語り合う場です。近年、社員のエンゲージメント向上や離職率の低減、個々の成長促進などに効果的なコミュニケーションツールとして注目されています。しかし、せっかく導入しても、1on1ミーティングが形骸化してしまったり、期待ほどの効果を得られなかったりしているケースも少なくありません。

1on1ミーティングが定着化しない5大原因と、それぞれの解決策は以下の点が考えられます。

1. 実施の目的・背景が十分に説明されていない

1on1ミーティングを導入する目的や背景を、社員に十分に説明していないことが、定着化しない一番の原因です。社員が1on1ミーティングの価値を理解していないと、「時間をかけるだけ無駄だ」と感じてしまい、積極的に参加しなくなってしまう可能性があります。

• 1on1ミーティングを導入する前に、その目的や背景を社員に丁寧に説明する。
• 社員からの質問や意見に耳を傾け、不安や疑問を解消する。
• 1on1ミーティングの効果を定期的に共有し、社員の理解を深める。

2. 頻度や時間帯が適切ではない

1on1ミーティングの頻度や時間帯が、社員にとって負担になる場合は、定着化が難しくなります。例えば、業務が忙しい時期に毎週1時間1on1ミーティングを行うと、社員にとっては時間的な負担が大きすぎます。

• 社員の業務量や状況に合わせて、適切な頻度と時間帯を設定する。
• 短時間でも定期的に実施する方が、効果的な場合もある。
• オンラインでの実施も検討する。

3. 具体的な議題が決まっていない

1on1ミーティングで何を話せばいいのかわからないと、時間を持て余してしまうことがあります。事前に具体的な議題を決めておくことで、時間を有効活用しやすくなります。

• 事前に議題を共有し、社員が準備できるようにする。
• 自由に話せる時間も設けるが、具体的なテーマを決めておくのも効果的。
• 議題のテンプレートを用意する。

4. 場がオープンで安全ではない

1on1ミーティングで、部下が上司に対して本音を言いづらい雰囲気だと、効果が得られません。部下が安心して話せるよう、オープンで安全な場づくりが重要です。

• 上司は傾聴に徹し、評価や判断はしないことを明確にする。
• 部下が自由に発言できる環境を作る。
• 匿名でのフィードバック制度を取り入れる。

5. 1on1ミーティングのスキル不足

上司側、または部側が1on1ミーティングのスキル不足を感じている場合、効果的なコミュニケーションが取れず、定着化が難しくなります。

• 1on1ミーティングに関する研修やワークショップを実施する。
• 書籍や資料などを参考に、1on1ミーティングのスキルを磨く。
• 経験豊富な上司に相談する。

その他

上記以外にも、以下のような原因が考えられます。

• スケジュール調整が難しい
• 場所が確保できない
• 社員の理解度や意識が低い

これらの原因に対しても、それぞれ適切な対策を講じる必要があります。

1on1ミーティングは、定期的に継続することで効果が表れるものです。すぐに成果が出なくても諦めずに、時間をかけて取り組んでいく必要があります。

仕事にやりがいを感じたり、自分の成長を実感できたりするのは、自分がオーナシップを持っている時であり、自分で仕事を生み出し目標を定め周囲を巻き込んでいる時は、大変だけどやりがいもあり成長できる。

これからの企業は伝統的なキャリア意識のまま経営が悪化していくか、キャリアオーナーシップに振り切って成長していくかの二極化が進む。

会社が社員を囲いこむのは情報がコントロールできた時代だからできたことであり、ネットが発展し情報の透明性と流通性が高まると、社員は自分達が置かれた環境が閉鎖的だということに気がつきます。

社員がやめる理由は「大切にされていない」「チャレンジできない」「先が見えない」のほぼ３つ。キャリア支援を通じて、社員を支援し、チャレンジを応援し、キャリアオーナーシップを持って先を考える機会をつくることで社員は辞めなくなる。

パーパス経営とは、企業の社会的な存在意義を明確にし、その意義に基づいて経営を行うことです。パーパス（purpose）は、「目的」「意義」「志」などの意味があり、企業経営においては「社会にどのような価値を提供するか」という問いに対する答えとなります。

パーパス経営のメリットは、以下の3つが挙げられます。

1. 従業員のエンゲージメント向上

パーパス経営は、従業員に「なぜこの仕事をしているのか」という意義を与えることができます。従業員が自分の仕事に意義を感じることで、仕事に対するモチベーションや生産性が向上し、企業の成長につながります。

2. 企業価値の向上

パーパス経営は、企業の社会的責任や倫理性を高めることで、企業価値を向上させることができます。近年、ESG投資やSDGsへの取り組みなど、企業の社会的責任が重視される傾向にあります。パーパス経営は、そうした社会的要請に応えることができる経営モデルとして注目されています。

3. 持続的な成長の実現

パーパス経営は、企業の持続的な成長を実現するための基盤となります。パーパスは、企業が社会にどのような価値を提供するかを示すものです。パーパスに基づいて経営を行うことで、企業は社会の変化やニーズに応えながら、持続的な成長を実現することができます。

パーパス経営を実践する際のポイントは、以下の3つが挙げられます。

1. パーパスを明確にする

パーパス経営の第一歩は、パーパスを明確にすることです。パーパスは、企業の存在意義を示すものであり、企業のあらゆる活動の原動力となります。パーパスを明確にするためには、企業の歴史や文化、事業内容、強みなどを踏まえて、慎重に検討する必要があります。

2. パーパスを浸透させる

パーパスを明確にしただけでは、パーパス経営は実現できません。パーパスを従業員や顧客、ステークホルダーに浸透させることが重要です。そのためには、パーパスを経営理念や社内制度、商品・サービスなどに反映させ、日常的に触れる機会を増やす必要があります。

3. パーパスを実行する

パーパスは、経営のあらゆる場面で実行する必要があります。パーパスを実行するためには、経営戦略や事業計画、人事制度などをパーパスに基づいて見直す必要があります。

パーパス経営は、企業の持続的な成長と社会の課題解決を両立させる経営モデルとして、今後ますます注目されると考えられます。

神戸市様の就労支援事業の一環で、リスキリング講座を担当しました。
受講者の方は非常に熱心に受講頂き、学びに対する意欲・意識の高さを感じました。
しかし、一般的にはシニア層のリスキリングには課題もあり、以下に課題を挙げてみます。
 

シニア層のリスキリングの課題は、大きく分けて以下の3つが挙げられます。

1. 学習意欲の低下

シニア層は、長年同じ仕事を続けてきた経験があり、その仕事に自信を持っているため、新しいスキルを学ぶ必要性を感じない傾向があります。また、学習に必要な時間や費用を捻出するのが難しいという理由もあります。

2. 学習能力の低下

シニア層は、加齢に伴って学習能力が低下すると言われています。特に、新しい概念や情報を理解したり、新しい技術を習得したりすることが難しくなります。

3. 職場環境の変化

シニア層が働く職場環境は、近年大きく変化しています。IT化やグローバル化が進み、これまでとは異なるスキルや知識が求められるようになりました。しかし、多くの企業では、シニア層のリスキリングを支援する制度や環境が整っていないのが現状です。

これらの課題を克服するためには、以下のような取り組みが必要と考えられます。

• 学習意欲の向上

シニア層が新しいスキルを学ぶ必要性や意義を理解できるように、企業や社会全体で啓蒙活動を行うことが重要です。また、学習に必要な時間や費用を支援する制度を整備することも必要です。

• 学習能力の向上

シニア層の学習能力を向上させるためには、学習方法の工夫や、学習機会の提供などが必要となります。例えば、実践的な内容を取り入れた研修や、学習のモチベーションを維持するためのサポート体制を整えることが有効です。

• 職場環境の整備

企業側は、シニア層が新しいスキルを活かせる職場環境を整備することが重要です。例えば、柔軟な働き方や、キャリアアップ支援などの制度を導入することが考えられます。

シニア層のリスキリングは、企業や社会にとって大きな課題であり、解決に向けた取り組みが求められています。

①決めるのは自分自身

②キャリアは一連のプロセス

③アイデンティティとアダプタビリティ（社会環境に適用）が大事

④ライフキャリアとワークキャリアの両方を満たす

⑤今後のライフイベントも考慮する

⑥キャリア成長の3視座

・今の会社で成長出来るか（時間視座）

・他の会社でも通用するようになりたいか（市場視座）

・他者より成長したいか（相対視座）

⑦マルチアイデンティティでOK（一つに絞り込む必要なし）

⑧人生はプランドハップンスタンス

⑨心理的成功が大事（何をしていると幸せか）

DXで求められるリスキリングとは、デジタル技術の進展に伴って、新たに生まれた「これまで誰も行ったことがない」業務に対応するスキルを身につけるために、人材の再教育や再開発を行う取り組みです。

具体的には、以下の3つの領域において、リスキリングが必要とされています。

• デジタル技術の活用スキル
  DXを推進するためには、デジタル技術を活用して業務を効率化したり、新たな価値を創造したりできるスキルが必要です。具体的には、クラウドコンピューティング、ビッグデータ、人工知能、機械学習、IoTなどのスキルが求められます。
• デジタルリテラシー
  DXを理解し、活用するためには、デジタル技術の基礎的な知識や、デジタル技術がもたらす変化を捉える力が必要です。具体的には、データサイエンス、ビジネスモデルデザイン、デザイン思考などのスキルが求められます。
• ビジネススキル
  DXは単なる技術の導入ではなく、企業のビジネスモデルや働き方そのものを変革するものです。そのため、DXを推進するためには、ビジネス戦略を立案・実行するスキルや、チームを率いて成果を出すスキルなど、従来のビジネススキルも必要です。

これらのスキルを身につけることで、DXを推進する上で必要な知識や能力を獲得し、企業の競争力を高めることができます。なお、リスキリングは、企業の規模や業種によって、求められるスキルや内容は異なります。そのため、企業は自社の状況に合わせて、リスキリングの目標や内容を明確にする必要があります。

リスキリングを成功させるためには、以下のポイントに留意する必要があります。

• 従業員のニーズを把握する
  リスキリングは、従業員の将来のキャリアを支援する取り組みでもあるため、従業員のニーズを把握することが重要です。従業員のスキルや経験、キャリア目標などを把握した上で、個々のニーズに合ったリスキリングプログラムを設計する必要があります。
• 継続的に学び続ける環境を整える
  デジタル技術は日々進化しており、学び続けることが重要です。そのため、リスキリングを実施した後も、従業員が継続的に学び続けられる環境を整えることが重要です。具体的には、社内研修やeラーニングなどの学びの機会を充実させるとともに、従業員の学習意欲を高める仕組みを整える必要があります。
• マネジメント層の理解と協力を得る
  リスキリングは、時間やコストがかかる取り組みです。そのため、マネジメント層の理解と協力を得ることが重要です。マネジメント層には、リスキリングの目的や意義を理解し、従業員の学習をサポートする体制を整える必要があります。DXを推進するためには、企業は従業員のリスキリングに積極的に取り組むことが重要です。従業員が必要なスキルを身につけることで、企業はDXを成功させ、競争力を高めることができます。

キャリア目標は部署や会社の目標ではなく、個人のありたい姿や到達したゴールを設定します。
目標を達成していくには自身で意識的に決めた行動を長く続けていくことが重要です。その為にはキャリアレジリエンスを高めることが有効です。

キャリアレジリエンスを鍛える方法とは・・・

・自分の未来を出来るだけ肯定的に捉える
・興味を持ったことにチャレンジする
・キャリア上動揺することがあっても自分をコントロールしていく
・続けた先に結果や成果を生み出したことを考える

また、3つのキャリア資本である、ビジネス資本、社会関係資本、経済資本を蓄積していくことはキャリアレジリエンスを鍛えることにもつながります。