部下を持つ管理職、部下育成に関心や課題のある方、1on1ミーティングを継続的に行いたい方及びそれを推進したい方

・理解の壁　：1on1を行うことが目的化（形骸化）し、管理者として1on1を行うことが腹落ち出来ていない
・やり方の壁 ：業務進捗管理、雑談、1on1の違いが理解出来てなく正しいやり方が理解できていない
・継続の壁    ：忙しい、メンバーが多い、プレイングマネージャーなので、リモートワーク。。。等の理由で継続が出来ない

・これまで何となく行っていた1on1ミーティングでしたが、研修で目的や進め方を明確にすることができました。特に、モチベーションが低いメンバーへの向き合い方は、具体的な声かけの仕方や関わり方など、すぐに実践できる内容ばかりで大変参考になりました。
・1on1ミーティングがなかなか定着しなかったのですが、研修で課題や解決策を共有できたことで、チーム全体で取り組むことができるようになりました。習慣化のためのアクションプランも具体的に作成できたので、これから実践していくのが楽しみです。
・研修で学んだ関係構築、自律性醸成、有能感を高めるという3つのポイントを意識して1on1ミーティングを行ったところ、メンバーとのコミュニケーションが円滑になり、以前よりも積極的に意見交換ができるようになりました。

・組織目標達成と集団維持（ヒトのマネジメント）という管理者の二つの役割を明確にすることで、管理者が優先すべきことを理解できる
・関係構築、自律性醸成、有能感を高めるための考え方や方法を習得することで、メンバーのモチベーション向上に貢献できる
・1on1ミーティングを習慣化させるためのポイントを学ぶと共に、実行可能なアクション（工夫点）を策定することで、1on1ミーティングを継続的に実施することができる

・チェックイン
・管理者の役割
・【実践】メンバーのモチベーションを向上につなげる1on1
・1on1実践ポイント
・【現場実践計画】1on1の定着化
・まとめ

部下を持つ管理職やチームリーダー

・部下が意見を言わない、発言が少ないチーム内の雰囲気が硬く、活気がない
・ミスや失敗を指摘しにくい、隠蔽されることがある
・新しいアイデアや改善提案が出にくい
・自分の感情をコントロールできず、部下との関係が悪化することがある
・部下への伝え方がわからず、誤解を生むことがある

・心理的安全性の重要性を改めて認識し、チーム作りの意識が変わった
・アンガーマネジメントとアサーションを学び、部下とのコミュニケーションが円滑になった
・自分のコミュニケーションの課題に気づき、改善するための具体的な方法を学ぶことができた
・明日から実践できる具体的なスキルを学ぶことができた
・研修で学んだことを活かして、心理的安全性の高い組織作りに貢献したい

・心理的安全性の重要性を、ミニゲームや演習を通して体感的に学べる
アンガーマネジメントとアサーションという、心理的安全性を高めるための具体的なスキルを習得できる
・自身のコミュニケーションの課題を明確にし、改善点を見つけられる
・実践的な演習を通して、明日から使えるスキルを身につけられる

・オリエンテーション
・組織マネジメントと心理的安全性
・アンガーマネジメントを習得する
・アサーションを習得する
・心理的安全な組織をつくるための実践演習
・まとめ

部下を持つ管理職やチームリーダー

・部下のキャリアについて、どのように支援すればよいかわからない
・部下のキャリア課題を客観的に把握できない
・多様なキャリア観を持つメンバーとのコミュニケーションに戸惑う
・部下の主体性を引き出すための関わり方がわからない
・キャリア面談で、どのような質問をすればよいか、どのように話を進めればよいかわからない

・キャリア自律の重要性を改めて認識し、メンバーの主体性を引き出す支援をしたいと思った
・ロールプレイングを通して、キャリア面談の具体的な進め方や質問の仕方を学ぶことができた
・多様なメンバーとの関わり方のポイントを理解し、現場で活用できると感じた
・自身のキャリアについても考える機会となり、今後のキャリアプランを考える上で参考になった
・研修で学んだことを活かして、組織全体のキャリア自律を推進していきたい

・キャリア自律とプロティアン・キャリアという、現代のキャリア観に基づいた支援スキルを学べる
・キャリア支援者としての4つの役割を理解し、実践的なスキルを習得できる
・ロールプレイングを通して、実際の面談場面を想定した実践的な練習ができる
・多様なメンバーとの関わり方のポイントを理解し、現場で活用できる

・オリエンテーション
・キャリア自律とは
・キャリア支援者の役割について
・キャリア支援ケーススタディ
・キャリア支援実践（ロールプレー）
・まとめ

部下を持つ管理職やチームリーダー

・目標設定が難しく、評価者と被評価者の間で認識のズレが生じる。
・目標が抽象的で、具体的な行動に落とし込めない。
・目標設定が評価のための作業になってしまい、部下の成長に繋がらない。
・期中のマネジメントが曖昧で、部下への適切なサポートができていない。

・目標設定の具体的なチェックポイントが分かり、目標設定がスムーズになった
・期中のマネジメントの重要性を認識し、部下とのコミュニケーションが変わった
・評価制度の目的を理解し、評価に対する考え方が変わった

・人事評価制度の全体像を体系的に学べる。
・目標設定における具体的なチェックポイントを理解し、実践に役立つスキルが身につく。
・期中マネジメントにおける成功循環モデルや経験学習サイクルなど、重要な概念を学べる。
・ケーススタディを通して、実践的なスキルを習得できる。

・オリエンテーション
・人事評価制度活用の全体像
・目標設定のポイント
・期中における部下支援のポイント
・まとめ

部下を持つ管理職やチームリーダー

・評価基準が曖昧で、評価結果に納得してもらえない。グレーな結果や、中長期的な成果をどのように評価すればよいか分からない。
・複数メンバーで実施した仕事の評価で、個人の貢献度を正確に判断できない。
・評価フィードバックで、部下が防衛的・攻撃的な反応を示し、円滑に進められない。
・評価結果を部下の成長につなげるフィードバック方法が分からない。
・部下のモチベーションを下げずに、改善点を伝えることが難しい。
・評価者としての認知バイアスをどのように対処すれば良いか分からない。

・評価におけるグレーゾーンの結果や、中長期的な成果の評価方法が明確になった
・評価フィードバックにおける具体的な対応方法を学び、部下とのコミュニケーションがスムーズになった
・多様な部下とのかかわり方を理解し、個々の特性に合わせたマネジメントができるようになった
・評価者としての認知バイアスについて理解し、客観的な評価ができるようになった
・ロールプレイングを通して、実際の評価場面を想定した実践的な練習ができ自信がついた

・評価における具体的なケーススタディを通して、実践的な評価スキルを習得できる。
・評価フィードバックにおける具体的な対応方法を学び、コミュニケーションスキルを向上できる。
・評価者としての認知バイアスについて理解し、客観的な評価ができるようになる。

・オリエンテーション
・ケーススタディによる評価検討
・評価の押さえどころ　チェックポイント①～③
・評価フィードバックロールプレー
・評価のフィードバックのおさえどころ①～③
・多様な部下とのかかわり方
・まとめ