キャリアリーダーシップラボは、「自律した個人が強い組織を作る」というビジョンのもと、個人と組織の成長を支援しています。

京都を拠点に、20年間で累計2,000回以上の研修を実施し、多くの企業の課題解決に貢献してまいりました。組織の課題は企業ごとに異なります。細やかなヒアリングを通じてニーズを把握し、企業に合わせたプログラムを設計します。

対面・オンライン・ハイブリッドのいずれにも柔軟に対応可能です。新任リーダーの育成や組織力強化をご検討の際は、キャリアリーダーシップラボまでご相談ください。

B社と当社の関係は、単発の研修委託ではありません。

「3年続けて実施させていただいている研修です。毎年同じ5年目社員という層を対象にしているので、内容自体は大きくぶれさせず、講師として現場の反応や理解度を見ながら、解説の重み付けなどを微調整しています。」 ── 森田

継続して同じ対象層・同じテーマで実施しているからこそ、当社側にもB社の組織風土や、受講者である5年目社員が抱えやすいつまずきのパターンについての理解が蓄積されており、それが年々の研修の精度向上につながっています。

15〜20名という比較的少人数での実施は、後述するグループインバスケット演習において、部門間の利害調整を一人ひとりが「自分ごと」として体感できる密度を保つための設計です。

進め方の流れは、

個人ワーク（60分）→ グループ討議 → ポイント解説

という一連の流れを2演習分繰り返す構成です。個人としての判断の癖に気づいた上で、グループでの利害調整という一段階上の意思決定に取り組むことで、「一人称の仕事」から「チームでの仕事」への橋渡しを演習として体験できるようにしています。

研修の価値は、当日の演習時間だけで決まるわけではありません。B社のケースでは、研修終了後に実施報告として振り返りを納品しています。当日のグループ討議内容と、アンケートの回答結果をもとに、受講者全体の傾向・理解度・啓発された点をまとめてレポーティングしています。
 

受講者からの声（一部抜粋）
・重要度などについては業務でもよく使うため、活用できる
・ 工事調整業務においてお互いの利害調整の活用場面が多いため、明日から業務で実践したいと思います
・業務で優先順位づけに困ることが多く、活用できると思ったから
・タスクマネジメントや対立解消のポイントについて新しい学びがたくさんあった
・グループワークや実践もあり、実践に落とし込みやすい
・自分の今の状況が明確になり、業務にすぐつながるワークであったため大変有意義であった

今回のB社事例を、他社の昇格前研修・アセスメント研修の取り組みと並べて見ると、単なる制度上の変化ではなく、学習方法そのものの変化が見えてきます。

体験型は、実際に思考・行動を行うことで、受講者自身の現在の発揮能力（実力）が明確になり、自己理解と行動変容につながりやすいという特徴があります。これは、B社事例に限らず、昇格前研修全体に見られる共通の変化だと捉えています。

•  大手通信インフラ企業の入社5年目社員（例年15〜20名）に対し、インバスケット研修を1日・対面で実施し、3年連続で継続。

•  個人インバスケット演習 → グループインバスケット演習という2段階構成により、「優先順位づけの癖への気づき」から「全社最適の視点」までを段階的に養う。

•  インバスケット演習をアセスメントではなく育成の手段として位置づけている点が特徴。

•  納品は実施報告として、当日のグループ討議内容とアンケート結果から、受講者全体の傾向・理解度・啓発点を取りまとめて提供。

「一人称の仕事はできるが、チームとしての意思決定はまだ未経験」──。こうした段階にいる人材は、多くの企業に存在します。今回の事例で示したのは、限られた受講者数・1日という制約の中でも、疑似体験を通じて“自分の判断の癖”に気づかせる設計ができれば、昇格前の「一皮むける」機会として十分に機能するということです。

次期リーダー層の育成は、「知識を教える」ことではなく、「本人に気づかせる」ことが鍵になります。B社のような形で、如何に一人称の仕事からチームでの意思決定へと橋渡していくのか。今後も、こうした事例を積み重ねて発信していきたいと思います。

森田（株式会社キャリアリーダーシップラボ 代表取締役） 長年、大手企業を中心に評価者研修・キャリアデザイン研修・マネジメントコーチングを提供。特に大手通信グループ企業・大手ハウスメーカー企業など、毎年継続的に依頼を受けるクライアントを複数抱え、150名クラスの大規模研修も1名で設計・実施してきた実績を持つ。