キャリアリーダーシップラボは、「自律した個人が強い組織を作る」というビジョンのもと、個人と組織の成長を支援しています。

京都を拠点に、20年間で累計2,000回以上の研修を実施し、多くの企業の課題解決に貢献してまいりました。組織の課題は企業ごとに異なります。細やかなヒアリングを通じてニーズを把握し、企業に合わせたプログラムを設計します。

対面・オンライン・ハイブリッドのいずれにも柔軟に対応可能です。新任リーダーの育成や組織力強化をご検討の際は、キャリアリーダーシップラボまでご相談ください。

A社と当社のお付き合いは、今回が初めてではありません。

「もう何回か継続的にお付き合いのある会社さんなので、新たにゼロから提案して実施になったというわけではなく、今回は制度見直しに合わせて、改めて内容を強化したい、というご依頼でした。

一方で、A社は「外部の目線を入れたい」「自社制度に合わせてカスタマイズしたい」というニーズをお持ちでした。当社にとっての強みは、これまでの継続的な関わりを通じてA社の組織文化・人事制度・評価の実態を理解していること。その理解を踏まえつつ、外部の視点と新たな制度要件の両方を反映した研修を設計できることが、A社にとっての再依頼価値になっていました。

大手企業向けの評価者研修において、1クラス40名規模・半日集中は標準的であり、「大人数でも本質的な学びを残せる設計」が求められます。

研修の価値は、当日の研修時間だけで決まるわけではありません。A社のケースでは、研修終了後に実施報告レポートとして振り返りを納品しています。

オンライン実施時には、受講者からチャットで「気づき」「学び」「実践として持ち帰ること」を書き出してもらう運用を取っており、そこから受講者全体の傾向をレポーティングします。

納品レポートには、「この先は社内でフォローしてください」という提案も含まれており、当日の学びを組織に定着させるフェーズはA社人事部・上長の役割として明確に橋渡ししています。

今回のA社事例を、他社の評価者研修の取り組みと並べて見ると、人事制度のトレンド変化に伴い、評価者研修にも3つの変化が同時に起きていることが見えてきます。

特に最後の「体験型へのシフト」は、評価者が自分の頭で「自社ではどうするか」を考えられる状態にすることが、制度運用を成功させる鍵だという、当社なりの学びでもあります。

• 大手企業グループ企業の管理職約150名に対し、評価者研修を半日・4クラスで実施。
• 制度見直しの機会を捉え、「目標設定機能の強化」をテーマに据えてプログラムを再設計。
• 3段階のケーススタディにより、「異業種で抽象化 → 他業種で練習 → 自社で実践」へと段階的に掘り下げ。
• 納品は実施報告レポートとしており、受講者のチャットでの気づき・学びを取りまとめて提供。

「うちの会社の規模で、こんな研修はさすがに難しい」と感じられる方もいらっしゃるかもしれません。ただ、今回の事例で示したのは、設計の段階で「何をねらう研修なのか」を絞り込み、それに合致したワークを反復的に積むことができれば、150名規模でも実戦感のある研修は十分に成立するということです。

制度の移行期にある企業にとって、評価者研修は「手当て」ではなく「投資」です。A社のような形で、如何に制度と現場を橋渡していくのか。今後も、こうした事例を積み重ねて発信していきたいと思います。

森田（株式会社キャリアリーダーシップラボ 代表取締役） 長年、大手企業を中心に評価者研修・キャリアデザイン研修・マネジメントコーチングを提供。特に大手通信グループ企業・大手ハウスメーカー企業など、毎年継続的に依頼を受けるクライアントを複数抱え、150名クラスの大規模研修も1名で設計・実施してきた実績を持つ。

人的資本経営を牽引する次世代リーダーを育成するには、マネジメントの必須スキルを体系的に学べるカリキュラムが不可欠です。
主なテーマ例をご紹介します。

• 役割認識とマインド転換：プレイヤーからマネージャーへの意識改革と経営視点の獲得
• 目標管理と評価・1on1：適切な目標設定、公正な評価、部下の成長を促すフィードバック技術
• チームビルディング：心理的安全性を高める対話力（アサーションなど）の実践
• タイムマネジメントと感情コントロール：実務の抱え込みを防ぐ優先順位設計と、冷静な意思決定のためのアンガーマネジメント

キャリアリーダーシップラボではこれらを軸に経営戦略や現状課題に合わせた柔軟なカスタマイズに対応しています。