「ハラ・ハラ」を恐れず部下指導するには？
「ハラハラ」とは？
「ハラハラ」とは、「ハラスメント・ハラスメント」の略で、正当な業務指導やコミュニケーションまで「ハラスメントだ」と過剰に主張し、相手を攻撃・萎縮させる嫌がらせ行為を指します。本来必要な指導や注意を、言いがかりをつけてハラスメントと訴えることで、上司が部下を指導できなくなったり、職場の生産性が低下したりする問題を引き起こします。
ハラハラを恐れず部下を指導するための3つのポイント
1. 「指導」と「ハラスメント」の明確な線引きを知る
最も重要なのは、何が指導で、何がハラスメントにあたるのかの基準を正しく理解することです。
指導：業務上の必要性に基づき、適正な目的・手段・程度で行われるもの。人格を否定せず、改善点や期待を明確に伝えます。
ハラスメント：業務の適正な範囲を超え、相手に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害したりするもの。特に人格否定、私的な叱責、継続的・執拗な威圧は避けます。
ポイント： 企業や業界のガイドラインを確認し、「目的は業務遂行・成長」であり、「手段は論理的かつ建設的」であることを常に意識します。
2. コミュニケーションを「記録」し「対話」を重視する
「言った」「言わない」の誤解や、一方的な解釈を防ぐことが、ハラスメントリスクの低減につながります。
建設的な対話: 指導時は、一方的に指示・叱責するのではなく、「なぜこの行動が必要か」「改善のためにどうするか」を部下と一緒に考える姿勢を持ちます。
フィードバックの記録: 面談や重要な指導の際は、日時、内容、指導の目的、部下の反応などを簡潔に記録に残します。これにより、指導の客観性と適正性が担保されます。
ポイント： 「指導は、業務遂行能力を高めるための投資である」という共通認識を部下と持つように努めます。
3. 組織全体で「心理的安全性」を高める
ハラスメントの多くは、日頃のコミュニケーション不足や、不信感が背景にあることも少なくありません。
相談しやすい環境: 管理職自身が完璧であることを求めず、部下の小さな疑問やミスにも耳を傾ける姿勢を示し、気軽に相談できる雰囲気を作りましょう。
第三者・人事部門との連携: 判断に迷う指導や、デリケートな問題については、人事部門や上司に事前に相談する習慣を持ちましょう。個人で抱え込まず、組織として指導の適正性をチェックする体制を利用することが重要です。
ポイント： 信頼関係があれば、多少厳しい指導でも「自分の成長を願って言ってくれている」と受け止められやすくなります。日頃の雑談や承認を増やします。ハラハラを克服するためには、「指導しない」という選択が部下の成長を阻害し、結果的にチームの業績を低下させるというリスクを認識し、適切な方法で指導を続けることが肝要です。
