日本の就業者は圧倒的に学びの習慣を持たない

読書を含む社外学習を「何も行っていない」人の割合は、世界平均で18.0％だが、日本は52.6％。圧倒的に学び習慣の無さが示されています。
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/global-2022.html
また、日本のビジネスパーソンは自主的に学ばないだけではなく、学びを「隠す」習慣も広く存在していて、56.2％の学習者が、自身の学びやその内容を同僚に共有していなかった（パーソル総合研究所「学び合う組織に関する定量調査」 ）と言われています。学んでいる管理職ですら、47.8％が学びを同僚に言わない。また、具体的な専門知識や学び方など、自分の学びについての相談も約6割が周囲にしたことがない。こうした周りに見られないようコソコソ勉強する、「学びの秘匿化」もまた、日本の課題といえます。

職場で可視化される学びは2割以下

ただでさえ少ない主体的な学習が職場で秘匿化されることで、職場において可視化される（共有される）学びは、全体で2割以下になってしまいます。いくら一部の従業員が積極的に学んだとしても、それが伝播しないということは、組織マネジメントの観点から見ると大きな問題だと言えます。

日本の職場にとって学ぶことは「裏切り」である

「目の前の仕事以上」の学びの共有が、その職場からの離反的な態度の表明になりかねないというのは、極めて日本独特の現象で、さらに、日本の働き方は業務の相互依存性が高く、職務内容の柔軟性が特徴で、学びを報告すると「暇だと思われてしまい」余計な仕事が降ってきそうという意識もあります。

配置転換を会社主導で行う企業が多い日本では、配属後にその職場の仕事のやり方をキャッチアップする「復習型」の学びの比重が大きく、目の前の業務遂行に必要ないスキルや知識を学ばなくなります。そうした学びを共有することがその職場に対する「裏切り行為」になると感じられ、学びを報告すると「暇だと思われてしまい」、余計な仕事が降ってきそうという意識も見られた。

これらは組織マネジメントとして学び合う組織づくりを考える上では見過ごせない大きな障害になり、組織全体で学び合う文化をつくるためには、コミュニティ・ラーニングのように、個人レベルを超えた組織レベルの取り組みが必要です。

出展：https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404040001.html