GROWモデルとは？

GROWモデルは、コーチングの基本的なフレームワークで、Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（意思・計画）の4つのステップで構成されます。

GROWモデルを用いた対話シチュエーション

1. Goal：目標の明確化
まずは「何を目指しているのか」を具体的に描き、部下のやる気を引き出します。
対話例：
上司： 「このプロジェクト、最終的にどんな状態で終えられたら理想的かな？」
部下： 「納期通りに、クライアントから『次もお願いしたい』と言われる品質で納品することです。」

ポイント：「どうしたい？」と聞き、部下自身の言葉で目標を語ってもらう。
期限や数値など、可能な限り具体化（数値化）を促す。

2. Reality：現状の把握
目標と現在のギャップを、客観的な事実として整理します。
対話例：
上司： 「なるほど。今の進捗を10点満点で言うと何点くらい？ その理由は？」
部下： 「今は4点です。資料作成は進んでいますが、関係部署との調整が難航してストップしています。」

ポイント：詰問（「なぜできていないの？」）ではなく、客観的な事実を確認する。
「何が起きているか」を部下自身に客観視させる。

3. Options：選択肢の検討
目標達成のために何ができるか、アイデアを広げさせます。
対話例：
上司： 「その停滞を解消するために、どんな方法が考えられるかな？ 制限がないとしたら何をする？」
部下： 「担当者に直接会いに行くか、上長から一筆書いてもらうか……。あとは、一度会議を設定して認識を合わせるのも手かもしれません。」

ポイント：上司がすぐに答えを出さず、「他に案はある？」と粘り強く聞く。
突飛なアイデアも否定せず、まずは出し切らせる。

4. Will：意思決定・行動計画
最後は「いつ、何をやるか」を本人が決断し、コミットメントを引き出します。
対話例：
上司： 「いい案が出たね。じゃあ、まずは何から手をつける？ 最初のステップはいつやる？」
部下： 「まずは明日中に、関係部署のリーダーに会議の打診メールを送ります。」

ポイント：「いつやるか」を明確にする。
「私（上司）に手伝えることはある？」と添えることで、心理的な安全性を高める。

GROWを活用することで上司が答えを与えるのではなく、質問によって部下自身に考えさせるため、「自分で決めたこと」という責任感が生まれます。その結果、指示待ちではなく自ら動く姿勢が身につきます。また、「目標→現状→選択肢→意思」という決まった枠組みに沿って対話を進めることで、論点がズレにくくなります。部下も頭の中が整理され、漠然とした不安を具体的なアクションに変換できます。