40代～60代のミドル・シニア社員のイキイキに必要なものとは？
40代～60代のミドル・シニア社員2,300名を対象に実施した調査の結果によると、40代の躍進を促す個人のキャリア意識として社会貢献意識、仕事を通じて成長実感、仕事における自己効力感がプラスの影響を与えていることがわかりました。

また50代以降の躍進行動についても、仕事を通じた専門性の向上など一貫して「内的キャリア観」がプラスの影響を与えていることから、40代～60代のミドル・シニアの躍進を促す重要なキャリア意識であることがわかります。

内的キャリア観とは
社会に与える意義や自分にとってのやりがいに基づいて仕事を捉える態度のことを「内的キャリア観」と呼びます。

貢献意欲、専門性向上・発揮を図るにはどうすれば良いか？
・経営層がベテラン社員活躍の重要性を理解し、積極的に推進する姿勢を示すことが不可欠
・ベテラン社員の方々のニーズや希望を丁寧にヒアリングし、取り組みに反映させることが重要です。一方的な押し付けではなく、主体的な参加を促すような働きかけが重要
・社員の価値観やキャリア志向は多様であり、画一的な施策ではなく、社員が自身の興味や目標に合わせて選択できるような多様な機会を提供することが望ましい
・活躍している社員の事例を積極的に社内外に発信することで、他の社員のモチベーション向上や、企業のイメージアップにつなげる
等がまずは重要なポイントと言えます。

ベテラン社員活躍推進研修
弊社では40～60代の社員の方々の更なる活躍を推進するため、コンサルティングや研修を多く実施しています。以下の研修カリキュラムでは「自分自身の強みや貢献価値を知り、まだまだその発揮場面があることに気づき、能力を試していこう！挑戦してみたい！と思えるようになる」をゴールに研修を実施をしています。

【研修カリキュラム】
・オリエンテーション
本研修のゴール、進め方の確認、受講者同士の関係づくり
・キャリアチャート振り返り
ポジティブ（成功）体験から発揮できたスキル・行動、ネガティブ（挫折や失敗）経験から発揮すべきスキル・行動について理解を深める
・価値観の明確化
価値観見取り図を使い、自身が大事にする価値観を明確化し、価値観を満たす方法・行動を策定する
・強みを知る（強みの他者診断）
　自身の強みをマインド、スキル・資格・経験等の観点から再確認する
　強みが発揮できたエピソードから自身の強みの自己肯定を図る
・強みを活かす（強みの掛け算によりチャレンジする）
再確認できた強みを組み合わせチャレンジできることを明確にする
・発揮したい貢献価値（貢献意欲を満たす）
自身の価値観に合致し、強みが発揮できる貢献場面を考え、貢献できる行動を具体化する
・まとめ
本日の研修内容を踏まえ、ポイントが理解でき、行動するきっかけが得られている

ベテラン社員は会社にとって不可欠な存在です。そんなベテラン社員の更なる活躍に目を向けた施策をこの機会に検討してみてはいかがでしょうか。

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GRIT（やり抜く力）とは？

「GRIT（グリット）」とは、心理学者 アンジェラ・リー・ダックワース氏が提唱した、長期的な目標達成に向けた「やり抜く力」や「粘る力」を指します。これは単なる才能ではなく、情熱と粘り強さを組み合わせた非認知能力であり、Guts（闘志）、Resilience（粘り強さ）、Initiative（自発性）、Tenacity（執念）の頭文字を取った言葉とも説明されます。この力は後天的に身につけられ、年齢に関係なく高めることが可能と言われています。

GRITの構成要素

Guts（ガッツ）
目の前の困難に立ち向かう闘志や前向きな熱い気持ち
Resilience（レジリエンス）
失敗や挫折から立ち直る粘り強さ、復元力
Initiative（イニシアチブ）
目標に向かって自ら行動を起こす自発性
Tenacity（テナシティ）
目標達成まで、最後まで粘り強く続ける執念

GRITの重要性の背景

社会的・経済的成功との関連
近年では知能のような認知能力よりも、グリットのような非認知能力が成功に大きく影響すると考えられています。
後天的に身につけられる力
生まれ持った才能とは異なり、本人の心構えや取り組み次第で誰でも習得・向上させることができます。

現代のビジネス環境は絶えず変化しており、予期せぬ課題や失敗は日常的に起こります。GRITを持つことで、失敗を恐れずに新しい挑戦を続け、変化に適応する力を身につけることができます。これにより、個人の成長だけでなく、組織全体の競争力向上にもつながると言えます。

モチベーション3.0とフロー理論の組合せ

成果主義が外部からの報酬や評価に焦点を当てますが、モチベーション3.0では内発的動機付け、つまり「やりたい」という気持ちが最も重要であると考えます。人は、自律性（自分で決めたい）、熟達（もっとうまくなりたい）、目的（何かの役に立ちたい）という3つの欲求が満たされる時に、最も高いモチベーションを発揮します。

フロー理論とは？

フローとは、ある活動に完全に没頭し、時間が経つのも忘れてしまうような心理状態のことです。この状態は、個人のスキルと課題の難易度が釣り合っているときに生じやすく「ちょうどいい挑戦」が鍵となります。

モチベーション3.0とフロー理論の仕事への活かし方

内発的動機付けの最大化:
従業員が「やりたい」と感じるプロジェクトやタスクに自ら手を挙げ、チャレンジできる環境を整えることで、自律性と目的が満たされます。
熟達への道
興味のある分野で挑戦を続けることは、自然とスキルの向上を促し、熟達への道を切り開きます。
フロー状態の誘発
自ら選んだ挑戦は、個人のスキルレベルに合った「ちょうどいい難しさ」を提供しやすく、結果としてフロー状態に入りやすくなります。これにより、生産性向上だけでなく、仕事そのものから得られる喜びや満足感が格段に向上します。

仕事の成果を外部の指標だけで測るのではなく、従業員が内発的動機に基づき、自身の興味やスキルを活かせる「やりたいこと」に積極的にチャレンジできる機会を設けることが重要です。これは、単に成果を追求するだけでなく、従業員の幸福感と組織全体の活力を高めるための、より持続可能で人間的なアプローチと言えます。

働きがいが高い状態とは？

「働きがい」とは、単に「楽に働ける」ということではなく、仕事に対する「やる気（モチベーション）」と「満足感（納得感）」の両方が満たされている状態を指します。

働くことへの「喜び」と、社会や組織に貢献しているという「手応え」が重なったときに生まれる感情と言えます。

働きがいと構成する2つの要素

1．仕事のやりがい（内的動機）
・目標を達成した時の達成感
・自分の成長を実感できること
・仕事そのものが面白い、興味深いと感じること

2．働きやすさ
・適正な給与や福利厚生
・ワークライフバランスの確保
・良好な人間関係や快適な職場環境
※「働きやすさ」だけが高まると、居心地は良いが刺激のない「ぬるま湯」の状態になり、「やりがい」だけが高まると、精神的に追い詰められる「ブラック企業」のような状態になりがちです。両方のバランスが重要です。

働きがいを高めるための3つのポイント

働きがいを向上させるには、自分自身の意識と、組織としての仕組みの両面からアプローチが必要です。

1. 仕事の「意味」を見出す（ジョブ・クラフティング）
★「やらされている仕事」を「自分のための仕事」へ捉え直しをする。
・自分の仕事が誰の役に立っているのか（顧客や社会への貢献）を再確認する。
・作業の進め方に自分なりの工夫や目標を加え、主体性を持つ。

2. 適切なフィードバックと称賛
★人間は、自分の行動が認められた時に大きな喜びを感じます。
・成果だけでなく、プロセスに対しても互いに認め合う文化を作る。
・定期的な1on1（面談）などで、自身の成長や課題を言語化し、マイルストーンを明確にする。

3. 裁量権（コントロール権）を持つ
★自分で決めて進められる範囲が広いほど、責任感と達成感は高まります。
・マイクロマネジメントを避け、目的を共有した上で手法はある程度個人に任せる。
・新しい挑戦やスキルの習得をサポートする環境を整える。

昨今の企業の多くは「働き方改革」に取り組み、主に「働きやすさ」を高めているところが多いです。「働きやすさ」は着手しやすく、施策の成果も目に見えやすいです。一方、「働きがい」を高めることは目に見えにくく、取り組みが難しいとも言えます。しかし、現代において真に取り組むべきは、目に見えにくいですが「働きがい」を高めることだと言えます。