企業向け人材育成コンサルティング

人材育成コンサルティングでは、御社が抱える人材育成に関する課題を解決するために、企業の戦略、目ざすべき姿を踏まえ、人材育成知識や経験を活かしてコンサルティングを行います。弊社では御社とじっくりお話お聞きし最適な人材育成プログラムを策定・ご提案をいたします。

人材育成コンサルティングは以下の流れで実施します。

1.ヒアリング
じっくりお話をお聞きします。御社の経営目標や戦略、人材育成の課題などを把握します。

2.課題分析
ヒアリングの結果をもとに、御社が目ざす戦略・方針実現にために必要な人材育成上の課題を分析します。課題を明確にすることで、最適な人材育成プログラムを策定します。

3.人材育成プログラムの策定
課題分析の結果をもとに、以下項目等で最適な人材育成プログラムを策定します。

・人材育成の目的
・人材育成の対象者
・人材育成の内容
・人材育成のスケジュール
・人材育成の費用
・人材育成プログラム運営方法

尚、人材育成プログラムの実施には、以下の点をしっかり確認します。

・人材育成プログラムの内容が、御社のニーズに合っていること
・人材育成プログラムが、効果的に実施されること
人材育成プログラムが、御社社員に受け入れられること
・人材育成プログラム実施後に評価、実施効果を確認する
 ※人材育成プログラムの評価には、以下の方法が用いられます。

・アンケート調査
・面接調査
・テスト

人材育成プログラムの評価結果をもとに、人材育成プログラムを改善します。人材育成コンサルティングは、御社が抱える人材育成の課題を解決し、企業の成長を促進する重要な役割を担っています。

企業向け人材育成コンサルティングのポイント

人材育成3つの方法

1.OJTとは On the Job Training (オンザジョブトレーニング)の略で、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対して、実際の仕事を通じて指導し、知識、技術などを身に付けさせる方法

■OJTのメリットとデメリット

<メリット>
・業務直結指導ができるため、実践力を養う事ができる
・都度指導により、成長度合いに応じた計画変更ができる
・社内育成のため、外部コストが不要
・業務能力だけではなく、社風やルール、社として仕事への姿勢など、環境育成する事ができる

<デメリット>
・指導力はOJTリーダーによる所が大きく、差異が出やすい
・属人的指導のため、リーダーの考えや行動に大きく影響され易い
・当該業務には通じているがそれ以外の専門領域・理論性の指導は希薄になりやすい

2.Off-JTとはOff-the-Job Trainingの略称であり、日常の仕事を通じて教育を行うOJTに対し、職場や通常の業務から離れ、特別に時間や場所を取って行う教育・学習する方法

■OFF-JTのメリットとデメリット
<メリット>
・職場では学べない、専門領域・理論の習得ができる
・職場環境から離れ、新たな気付きに至り易い
・参加者同士での交流や相互学習が可能


<デメリット>
・内容や講師など、研修の選択が難しい
・外部講師の費用が発生
・Off-JT内容と実務連動の企画力が必要

3.自己啓発とは人材が自らの意思により、自由時間を使い、仕事に関わる知識・スキルを身に付け、磨いていくこと

■自己啓発のメリットとデメリット

<メリット>
能力強化範囲や計画・予算など、自分で設定できる
セミナー参加や読書、資格取得など様々な方法を選択できる
自分の出来る時間で行える

<デメリット>
・長続きしない、途中で挫折する可能性がある
・1人で取組むと、よりベストな強化範囲から外れる可能性がある
(他者アドバイスが無い)

メンバーシップ型とジョブ型における人材育成

ンバーシップ型雇用では、異動・配置といったキャリアプランは会社主導で決められるものであり、教育研修の機会も定期的に会社から与えられることが多いです。新卒で入社した会社で、何年後に自分がどのポジションにいるのかは想像しづらい一方、いつどのような研修を受けるのかは分かりやすいです。

ジョブ型雇用では、職種別の採用が基本となり、「キャリアはは自分で作るもの」「自身のエンプロイアビリティ(外部労働市場での自身の価値)を高める」といったマインドセットが求められ、会社と個人がお互いに選び合う関係性が軸となるため、トレーニングプログラムの受講や異動なども自ら希望して行うことが多くなります。

外部労働市場からの引き合いが高い(エンプロイアビリティが高い)人材は、自身が求める経験や学習の機会をより提供してくれる会社を選ぶ傾向にあり、同時にまた「会社は必ずしも守ってくれない」という前提で、スキル・能力を高めていくと考えます。企業にとっても個人にとっても、学びという点からの緊張感が高くなるのがジョブ型雇用であるといえます。

 

社員の階層別研修目的と内容例

階層 目的 内容
新入社員 長期にわたり活躍し続けられる 土台を形成し、新入社員のスムーズな組織参画を図る 社会人として基本的に必要なスキル・知識・行動・姿勢・法律、効果的な人間関係やチーム構築などを学ぶ
若手社員 定型業務に加え、応用的な業務で成果を発揮できる人材の育成 社員、チームメンバーとしての確実な業務遂行、チーム全体のパフォーマンスを高める主体的・協力的な動きを学ぶ
中堅社員 組織の中核として後輩の指導や支援を行える人材の育成。チームの効果を高め、後輩となるメンバーのフォロワーシップを醸成することができる状態を目指す チーム・リーダー・サブリーダーとしての役割を認識し、チームの目標達成・業務効率化の主導や、チームメンバーとのコミュニケーション技術を学ぶ
管理職 組織パフォーマンスの向上を任せられる人材の育成。計画立案・実行力、人材育成・管理能力を向上する 管理職としての必要な心構え・知識・スキル(リーダーシップ、マネジメント、コミュニケーション、キャリア支援等)を学ぶ
取締役・役員 経営のリーダーシップをとり、未知の課題発見、事業拡大・開発、戦略策定、組織改善、他幹部とのチームワーク醸成などができる人材の育成 取締役・役員として必要な法律(会社法、労働法、商法、下請法など)やコーポレートガバナンスの知識、企業倫理、経営分析や経営戦略立案の手法などを学ぶ
 

企業向け人材育成コンサルティングの流れ

お問合せから人材育成コンサルティングまでの流れをご説明します。

お問合せ

お問合せフォームにて以下の点について簡単にご記入下さい。
・経営課題
・人材育成上の課題(~のようになってもらいたい)
・課題感がある階層
・コンサルティング可能方法(対面若しくはオンライン実施)

ご提案にあたってのヒアリング調整

弊社よりヒアリング(お打合せ)についての日時調整のご連絡をいたします。

お打合せ

STEP2でご提示した内容についてお打合せ
じっくりお話をお聞きします。御社の経営目標や戦略、人材育成の課題などを把握します。

人材育成コンサルティング実施方法の確定

STEP3でお打合せした内容をベースにコンサルティング提案を実施
・人材育成の目的
・人材育成の対象者
・人材育成の内容
・人材育成のスケジュール
・人材育成の費用
・人材育成プログラム運営方法

よくあるお悩み(ご相談)

業績は好調だが今後どのように社員育成すればよいか。。。

創業10年目A社

創業10年目のA社は、再生エネルギー関連の事業を行い業績は好調である。組織も拡大し都度、必要な人材を中途採用で対応してきた。幸い、優秀かつ即戦力人材も採用でき、今後の更なる成長を図るため、新卒採用にも力を入れ、現在、新卒社員が3年目を向かえる。しかし、その新卒社員が思うように成長していないと感じる。これまでは即戦力社員を採用し、仕事を任せることで、事業成長を続けてきたが、社員育成を行ってきていない為、どうすべきか悩んでいる。。。

人材育成はコスパが良く分からない。。。

創業15年目中堅企業B社

創業15年目のB社は、企業の遊休資産を利活用するビジネスモデルで成長し、業績は好調で昨年はマザーズ上場を果たした。創業5年目からは新卒採用を行い、新卒社員への育成も継続的に実施してきた。その新卒社員も10年目を向かえ、B社にとって中核社員としての存在感を示すようになってきた。しかし、これまで相当の育成費用を投じてきたが、そのコスパってどうなんだろう。。。と考えるようになってきた。

御社のプログラムは他社とどう違うのですが。。。

創業100年 大企業C社

創業100周年を迎えるC社は創業理念を受け継ぐ老舗企業で、祖業に加え、独自技術をコアとした幅広い事業展開を図っている。これまで人材育成は独自の経営理念と管理システムをベースにしており、社内で独自に実施をしてきた。しかし、昨今、新たなイノベーションを生み出すには、より視野や多様性を広げる必要性を感じ、外部企業による人材育成も導入しようかと考えている。そんな中当社にも問い合わせがあり先方担当者との打ち合わせの中で、「御社のプログラムは他社とどう違うんですか。。。?」という疑問を持っておられた。

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