リーダーが部下（メンバー）に行う3つの承認とは？
3つの承認の違いと具体例
管理職が部下とのコミュニケーションで意識すべき「承認」は、「結果承認」「行動承認」「存在承認」の3つに分けられます。特に存在承認は、部下の自己肯定感と信頼関係の基盤となり、長期的な成長とモチベーションに不可欠です。
| 種類 | 認める対象 | 概要 |
|---|---|---|
| 結果承認 | 達成した成果 | 目標達成や業績といった結果を褒めること。 |
| 行動承認 | 成果に至る行動やプロセス | 結果の良し悪しに関わらず、努力、取り組み、行った行為を認めること。 |
| 存在承認 | その人自身や個性 | スキルや成果に関係なく、その人の個性や価値、チームの一員であることを無条件に認めること。 |
結果承認の具体例
「目標を達成できて素晴らしい！」「契約獲得おめでとう、この調子で頑張ってほしい」
行動承認の具体例
「プレゼンのための資料作成、夜遅くまでよく頑張っていたね」「お客様に粘り強くアプローチした姿勢は評価するよ」
存在承認の具体例
「○○さんがいてくれて助かるよ」「いつも笑顔で挨拶してくれるから、部署の雰囲気が良くなるね」「あなたと働けてよかった」
存在承認の重要性
存在承認は、他の承認の土台となる最も重要な要素です。
1. 自己肯定感と安心感の向上
結果や行動が伴わなくても「ここにいていい」というメッセージを伝えることで、部下の自己肯定感を高めます。これにより、部下は失敗を恐れずに挑戦できる安心感を得られ、無気力や無関心に陥るのを防ぎます。
2. 信頼関係の構築と潜在能力の発揮
行動や結果だけでなく、その人自身を尊重することで、強固な信頼関係が築かれます。信頼されることで、部下は自分の意見や感情を安心して開示できるようになり、潜在的な能力を発揮しやすくなります。
3. モチベーションの持続
結果承認や行動承認が短期的なモチベーションに繋がりやすいのに対し、存在承認は長期的な意欲を支えます。自分の価値が認められていると感じることで、「チームのために貢献したい」という内発的なモチベーションが生まれます。
管理職は、成果を褒める「結果承認」だけでなく、日々の努力を認める「行動承認」、そして何よりもその人自身の価値を認めるを「存在承認」意識的に行うことで、部下が安心して成長し、最大の力を発揮できる環境を整えることが重要です。
