先ずは目標設定について

①トップダウンによる一方的な目標設定が問題

従業員の意見が反映されにくく、モチベーション低下や目標へのコミットメント不足を招きやすくなります。

②曖昧で定量化されていない目標設定が問題

評価基準が不明確になり、評価者の主観が入り込みやすくなります。また、目標進捗管理も困難になります。

③事業戦略との連携不足が問題

個人の目標が企業の全体戦略と結びついておらず、組織全体の成果に貢献しにくくなります。

④目標設定スキルの不足が問題

管理職が効果的な目標設定の方法を十分に理解していない場合、目標設定自体が機能しにくくなります。
 

★ポイント1

チームメンバー（部下）とリーダー（管理職）双方向のコミュニケーションによる目標設定が重要！

①従業員一人ひとりと丁寧に面談し、個々の能力やキャリアビジョンを考慮した上で、共に目標を設定します。
②目標設定の意図や背景を丁寧に説明し、従業員の納得感を醸成します。
③従業員からの意見や提案を積極的に取り入れ、主体的な目標設定を促します。
④SMART原則に基づいた目標設定を行います。

★Specific（具体的)

目標内容を明確にし、誰が、何を、いつ、どこで、どのように行うのかを具体的に定義します。

★Measurable（測定可能）

目標達成度を客観的に判断できる指標を設定します（数値、頻度、達成率など）。

★Achievable（達成可能）

現状の能力や資源を考慮し、無理のない範囲で達成可能な目標を設定します。ただし、適度なストレッチ目標も有効です。

★Relevant（関連性）

個人の目標が、チームや部門、そして企業の目標とどのように関連しているかを明確にします。

★Time-bound（期限付き）

いつまでに目標を達成するのか、明確な期限を設定します。
ポイントは次回に続きます。

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