評価段階ではこのような問題が・・・

①評価基準が不明確

何をどのように評価するのかが曖昧で、評価者の主観や印象に左右されやすい。

②評価者の評価スキルが不足している

評価トレーニングを受けていない管理職が多く、適切な評価ができていない場合がある。

③評価結果を適切にフィードバックできていない

評価結果が十分に伝えられず、従業員が自身の強みや弱みを理解し、成長につなげることが難しい。

④評価結果を次につなげられていない

評価結果が給与や昇進などの処遇に適切に反映されず、従業員のモチベーション低下につながる。

⑤相対評価により不公平感を感じる

従業員間の比較による評価は、一部の従業員に不公平感を与えやすい。

管理職（評価者）がすべきポイントとは

①明確で客観的な評価基準の設定と共有を行う

目標設定時に設定した評価項目や評価基準を改めて明確にし、全従業員に周知します。
行動評価を取り入れるなど、プロセスも重視した評価を行います。

②評価者トレーニングの実施

評価者に対して、評価の目的、評価基準、評価方法、フィードバックの方法などに関するトレーニングを実施し、評価スキルの向上を図ります。

③丁寧なフィードバック面談を実施する

評価結果を一方的に伝えるのではなく、具体的な事実に基づいて、良かった点や改善点を丁寧に伝えます。従業員の意見や質問に耳を傾け、双方向のコミュニケーションを心がけます。今後の成長に向けた具体的なアドバイスやキャリア開発の支援を行います。

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